勞動者通過電話，或者微信，短信，郵箱等方式通知用人單位后便擅自離開崗位，是指擬離職勞動者未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務，而擅自離開工作崗位的行為?！秳趧雍贤ā返?7條規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者離職的，應依照法律規定的程序和時間，履行提前通知用人單位的義務，而勞動者這種行為違反了法律規定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。
根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對違法解除勞動合同的勞動者，用人單位有權追究其法律責任。
律師建議：
1）《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實意義，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，勞動者違法解除勞動合同又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(4)勞動合同約定的其他賠償費用。所以對用人單位而言，提前在《勞動合同》中約定損失計算辦法及大致數額并不與現行法律規定相抵觸，如在《勞動合同》中約定，勞動者違法解除勞動合同的，根據解除勞動日期計算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖，也符合企業操作實際。
2）勞動者在違法解除勞動合同前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。勞動者違法解除勞動合同，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。而關于競業限制協議的效力，并不因勞動者違法解除勞動合同而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業限制義務的，應向勞動者履行告知解除敬業限制協議的程序。
3）用人單位還應當在制度中規定，勞動者離廠時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝(領取時務必做好原始記錄)，在勞動者違法解除勞動合同時，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者索賠。
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